Les RPS
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
Facteurs de risques
Les facteurs à l'origine des risques psychosociaux sont nombreux. Sur la base des travaux d’un collège d’experts internationaux (Gollac et al., 2011), il a été proposé de les regrouper en six catégories.
Prévention
Prévenir les RPS, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation (collaboratif entre Direction et Représentants du Personnel) qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés : travail en équipe, utilisation des compétences des salariés, participation des salariés aux décisions les concernant…
Une démarche de prévention collective doit permettre d’évaluer précisément le niveau de risques, d’en identifier les sources et de mettre en place un plan d’action. Une telle démarche permet une prévention efficace et durable.
La démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation, est à privilégier. [1]
Différentes typologies de diagnostic collectif
Diagnostic | Nature | Définition | Quelques Références |
Situationnel | Qualitatif Opérationnel | Le diagnostic de situation consiste non seulement à observer un service, une unité, dans son contexte, mais aussi à en réaliser une approche systémique [2] qui apprécie simultanément les dimensions “organique” (manifestation psychosomatique), relationnelle et environnementale, et leurs interactions. | Approche systémique - Clivillé, V. (2004). Approche systémique et méthode multicritère pour la définition d'un système d'indicateurs de performance - World Health Organization. (2010). Pour une approche systémique du renforcement des systèmes de santé. Diagnostic situationnel - Pastré, P. (2002). L'analyse du travail en didactique professionnelle. Revue française de pédagogie, 9-17. - Charlier, E., Donnay, J., & Messina, D. (1991). Une stratégie de formation à l'analyse de situations éducatives: le diagnostic situationnel. Recherche & formation, 10(1), 175-186. - Coutarel, F., Caroly, S., Vézina, N., & Daniellou, F. (2015). Marge de manœuvre situationnelle et pouvoir d’agir: des concepts à l’intervention ergonomique. Le travail humain, 78(1), 9-29. |
Organisationnel | Quantitatif Stratégique | Un diagnostic organisationnel est une prise de recul pour évaluer « l’état de santé » d'une organisation telle qu'une entreprise et transmettre des recommandations afin d'améliorer l'efficacité de son fonctionnement. Le diagnostic organisationnel permettra d'opérer une sélection et une priorisation des actions à mener. | - Jeoffrion, C., Hamard, J. P., Barre, S., & Boudoukha, A. H. (2014). Diagnostic organisationnel et prévention des risques psychosociaux dans un établissement d'accueil pour personnes âgées: l'intérêt d'une méthodologie mixte et participative. Le travail humain, 77(4), 373-399. - Habad, H. (2022). Le diagnostic organisationnel: état d’art. Revue Internationale du Chercheur, 3(2). - Caillé, A., & Jeoffrion, C. (2017). Prévention des risques psychosociaux au sein d’établissements publics d’enseignement agricole: quand le diagnostic organisationnel participe d’une amélioration de la qualité de vie au travail. Psychologie du Travail et des Organisations, 23(4), 308-325. - Lamarche, O., & Dabezies, C. (2018). Bénéfices d’une approche plurielle lors d’un diagnostic organisationnel. Archives des Maladies Professionnelles et de l'Environnement, 79(3), 457. - Ferguène, A., & Chanel, A. (2015). Sociologie des organisations. Éléments pour le diagnostic organisationnel. Éditions Campus Ouvert. |
[2] L'approche systémique qualifie une méthode d'analyse, d'appréhension d'un système complexe privilégiant l'approche globale par rapport à l'étude exhaustive des détails.
Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail). Il lui revient d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation générale repose sur une approche globale de la prévention des risques professionnels.
L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail a été signé le 02 juillet 2008 et rendu obligatoire par un arrêté ministériel du 23 avril 2009.
Cet accord propose des indicateurs pour dépister le stress au travail et un cadre pour le prévenir. L’accord précise également quelques facteurs de stress à prendre en compte, comme l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement du travail, la communication... Il rappelle que, dès qu’un problème de stress a été identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer (prévention primaire), ou, à défaut, le réduire (prévention secondaire).
Des liens entre risques psychosociaux (RPS) et accidents du travail ont été mis en évidence. On sait par exemple que certaines contraintes de travail comme la pression temporelle, une communication défaillante ou dégradée, sont des facteurs communs à la fois pour la survenue de stress et d’accidents. Toutefois, les études portent principalement sur certains facteurs de risques (intensité et temps de travail notamment) ou sur certaines populations spécifiques. L'exposition à des facteurs de risques psychosociaux (RPS) peut entraîner une altération de la santé telle que des atteintes cardio-vasculaires, un syndrome dépressif réactionnel, un état de stress post-traumatique…
De même, selon l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail (QVT), datant de 2013, l’employeur est tenu de garantir aux salariés des conditions de travail satisfaisantes, leur permettant de remplir pleinement leurs fonctions, tout en respectant leurs attentes en matière de reconnaissance et d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Cet accord a été étendu par "Arrêté du 15 avril 2014 portant extension d’un accord national interprofessionnel vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle"
Détails d’un diagnostic
Un diagnostic organisationnel (ou situationnel dans un périmètre plus restreint) se conduit en trois phases principales :
L'analyse organisationnelle, par étude des documents d'organisation, analyse de la performance mesurée [3], cette analyse peut passer par des interviews (entretiens individuels) ;
Audit par questionnaires [4] pour l’ensemble des salariés [5] (https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/questionnaires.html) ; les études au poste de travail, pour analyser les processus détaillés[6] ;
Par une synthèse, l'élaboration et la présentation du rapport de diagnostic.
Le diagnostic RPS est, donc, un outil indispensable. Il permet :
Une détection précoce des situations à risques directement auprès des personnes concernées et en incluant l’ensemble des profils qui composent l’organisation ;
Une combinaison et une comparaison des points de vue au sein de l’organisation afin de détecter d’éventuelles divergences ;
L’élaboration d’un plan d’action permettant la prise en charge des situations à risques et l’accompagnement des salariés présentant des signes de détérioration de la santé psychologique.
Le stress peut être généré par une mauvaise entente avec ses collègues (rapports sociaux dégradés), tout comme il peut découler d’une surcharge de travail (exigences du travail). Mesurer le niveau de stress ne peut donc pas suffire à comprendre l’origine du trouble. Il convient donc, dans une démarche de diagnostic des RPS, d’inclure des mesures permettant de rendre compte de l’exposition à des facteurs de risques, afin de garantir une détection des situations de travail potentiellement sources de RPS.
Pour être mené de manière rigoureuse, il est important que le diagnostic :
Se base sur une étude d’indicateurs clés fournis par l’entreprise (service RH, service de santé au travail, etc.), ainsi que sur une revue scientifique des enjeux généralement rencontrés au sein d’organisations comparables à la structure dans laquelle se tient le diagnostic ;
Intègre des méthodes de recueil d’informations rigoureuses, pour se rapprocher au maximum du vécu des salariés et donc d’optimiser le plan d’action qui découlera du diagnostic ;
Combine, dans la mesure du possible, des méthodes de recueil d’informations quantitatives (enquête par questionnaire) et qualitatives (entretiens, observations).
Afin de donner au comité de pilotage, et à l’entreprise, les informations les plus pertinentes pour l’élaboration d’un plan d’action visant la réduction des RPS, il est intéressant de communiquer les informations suivantes :
Des données chiffrées concernant l’état de santé psychologique des salariés ;
Les principales caractéristiques identifiées au sein de la structure comme potentiels facteurs de RPS ;
Une cartographie de ces facteurs de RPS par services ou par équipes ;
Les facteurs qui peuvent constituer des freins à la bonne mise en place du plan d’action (non-dits, fonctionnements, processus, etc.) ;
Les leviers d’actions identifiés au cours du diagnostic.
Il est important de garder à l’esprit que ces informations constituent une représentation du fonctionnement de l’entreprise à un instant « T » qui doit si possible être renouvelé de manière régulière.
Différentes approches (complémentaires)
Elles mettent en valeur certains facteurs particuliers ou favorisent une approche plus globale de la santé au travail.
Modèle de Karasek
Ce modèle d’explication du stress au travail met l’accent sur la combinaison de certains facteurs : exigences de travail et demande psychologique, marges de manœuvre sur le travail et qualité du soutien social.
Le modèle de Siegrist
Ce modèle d’explication du stress au travail met l’accent sur les déséquilibres potentiels entre les efforts fournis et les récompenses obtenues et perçues. Il s’appuie sur l’hypothèse qu’une situation de travail caractérisée par la combinaison d’efforts élevés combinée à de faibles récompenses peut engendrer des réactions pathologiques au plan émotionnel et physiologique.
L’approche de la clinique de l’activité (Y. Clot)
Cette approche plus globale sur la santé au travail met en valeur l’importance de faire un travail de qualité. Un travail dans lequel on peut se reconnaître et apprendre des choses nouvelles. L’importance des collectifs de travail où la mise en discussion de l’activité sont également traitées. Dans cette approche, la « qualité empêchée » est un facteur important de risques pour la santé.
La « clinique de l’activité » est intéressante dans de nombreuses activités du service public, où la qualité de la relation au public est un facteur essentiel de détermination de la perception du travail.
L’approche de l’Anact
L’Anact s'appuie sur les facteurs de risques identifiés dans les divers modèles précédents et rassemblés dans le rapport Gollac (Gollac et al., 2011). Les RPS s’articulent autour du modèle : C2R (Contraintes - Ressources - Régulations) ; modèle d'analyse pratique des risques psychosociaux en entreprise. Celui-ci repose sur une vision dynamique de la construction de la santé au travail, en mettant aussi en valeur ce qui fait "ressource" pour les personnes au travail. Il fait le lien entre la santé des salariés et la performance de l'entreprise. (https://www.anact.fr/c2r-le-modele-danalyse-des-risques-psychosociaux-rps-du-reseau-anact-aract)
Cette approche, centrée sur les situations de travail, part de l’hypothèse d’une tension permanente entre les exigences des salariés et celles de l’organisation. Cette tension est inhérente au travail, mais selon qu’elle est faible ou forte, on aura des situations de travail qui portent plutôt vers la bonne santé et la performance ou, au contraire, plutôt vers des situations sources de RPS. L'approche sur les situations concrètes de travail se fait par la méthode d'analyse de "situations - problèmes" issus de situations vécues par les agents et perçues comme sources de tensions significatives, lors de « focus groups » ou groupes de discussion.
Modèle d’analyse | Résumé | Intérêt | Diag |
Approche « Gollac » Rapport Gollac | 6 dimensions de facteurs RPS | Reconnu et largement utilisé. Synthèse de tous les autres modèles. Peut servir de base pour des entretiens, des analyses des situations de travail | Situationnel et Organisationnel |
Modèle Karasek | « latitude décisionnelle », soutien social | Reconnu et validé. Propose un questionnaire établi sur cette base | Organisationnel |
Modèle Siegrist | « efforts - récompenses » | Reconnu et validé. Propose un questionnaire établi sur cette base | Organisationnel |
Approche Clinique activité (Y. Clot) | Qualité du travail et des collectifs, discussion sur le travail | Approche plus large de la santé au travail. | Situationnel (entretiens individuels) |
Approche Anact | Tensions entre contraintes et ressources, régulation (C2R) et Méthode des situations - problèmes | Méthodologie concrète de diagnostics des RPS basée sur la dynamique des facteurs RPS. Le dialogue social, clé du renforcement de la sécurité et de la santé au travail (Organisation Internationale du Travail) | Situationnel (« focus groups ») [Organisationnel] |
Bibliographie
Dominique Chouanière, « Définitions et aspects épidémiologiques des risques psychosociaux. », Archives des Maladies Professionnelles et de l'Environnement, Vol. 78 - n° 1 | 2017 : pp4-15.
Michel Gollac, « Les risques psychosociaux au travail : d’une « question de société » à des questions scientifiques. Introduction », Travail et Emploi [En ligne], 129 | janvier-mars 2012, mis en ligne le 31 octobre 2012, consulté le 27 juillet 2022. URL : http://journals.openedition.org/travailemploi/5489 ; DOI : https://doi.org/10.4000/travailemploi.5489
Michel Gollac, et al., « Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser » | 2011, consulté le 27 juillet 2022. URL : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10.pdf
J. Lemoine, Christine Roland-Lévy, I. Zaghouani, et al., « Contribution d’une catégorisation des RPS à la prédiction du stress et du burnout (ou du mal-être au travail) des soignants. », Psychologie du Travail et des Organisations, Vol. 23 - n° 4 | 2017 : pp292-307.
Mission Santé Sécurité de l’Académie de Rouen, « Évaluation des risques psychosociaux (RPS) - Complément au guide méthodologique d'aide à la réalisation du document unique d'évaluation des risques professionnels » | 2014, consulté le 27 juillet 2022. URL : http://27.snuipp.fr/IMG/pdf/Guide_DUER_RPS.pdf
Philippe Nasse et Patrick Légeron, « Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail », Ministère du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité | 12 mars 2008, consulté le 27 juillet 2022. URL : https://www.vie-publique.fr/rapport/29647-rapport-sur-la-determination-la-mesure-et-le-suivi-des-risques-psychoso
Emmanuelle Pottier, Christian Baudelot, Michel Gollac (dir.), Travailler pour être heureux ? Le bonheur et le travail en France », Sociologie du travail [En ligne], Vol. 46 - n° 4 | Octobre-Décembre 2004, mis en ligne le 24 décembre 2004, consulté le 27 juillet 2022. URL : http://journals.openedition.org/sdt/29869 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.29869
Santé Travail F.P., « Etape 2 - Etablir le diagnostic », mgen, Anact | 2022, consulté le 27 juillet 2022. URL : https://www.santetravail-fp.fr/risques-psychosociaux/demarche/etape-2/etablir-le-diagnostic
**Petrovski, M. & Paucard, D. (2006). Les accords de méthode et leur impact sur les procédures d'information et de consultation des représentants du personnel : quelques résultats à partir de huit études de cas. La Revue de l'Ires, 50, 103-136. https://doi.org/10.3917/rdli.050.0103
ANACT (08/04/2021) « Signer un accord de méthode permet une acculturation réciproque et un dialogue serein »
[3] La plupart des démarches de diagnostic des RPS prennent leur source dans l’étude d’indicateurs clés/mesure de performance fournis par l’entreprise. Ces indicateurs constituent des données objectives permettant d’établir un premier état des lieux de la santé psychologique des salariés, ainsi que des potentiels enjeux prioritaires en matière de prévention des RPS. Selon l’INRS, la construction et l’analyse des indicateurs se situent toujours en amont d’un diagnostic des RPS. Ce sont les résultats de l’analyse des indicateurs qui traceront la direction que doit suivre ce diagnostic. [4] Langevin, V., François, M., Boini, S., & Riou, A. (2011). Les questionnaires dans la démarche de prévention du stress au travail. Documents pour le médecin du travail, 125, 23-36. [5] Il est primordial d’évaluer l’environnement organisationnel en considérant “la perception du salarié”. Cette nécessité est d’ailleurs prise en compte par certaines disciplines d’étude des RPS. Par exemple : L’ergonomie de l’activité s’intéresse à l’écart entre la tâche prescrite par l'organisation et l’activité réelle, telle qu’elle est perçue par le salarié ; Le modèle du stress de Lazarus et Folkman (1984), repris par de nombreuses théories scientifiques des RPS, montre que le stress n’est pas généré par une simple situation, mais par la perception de menace qui lui est associée. Ces courants mettent donc en avant l’importance de considérer le vécu des travailleurs dans l’évaluation des RPS. [6] Selon Chevalier et Stenger (2018), cela permet de « récolter les pratiques concrètes d’acteurs situés dans des contextes précis, d’aller comprendre soi-même, en propre, sur place le déroulement de la vie dans une organisation sans trop en perturber les activités ordinaires et de chercher la signification de ce qui se passe entre les acteurs concernés ». [7] L’entretien collectif consiste à interroger simultanément plusieurs personnes afin de recueillir des informations sur un objet donné. Aussi appelée « focus groups » ou groupes de discussion, cette méthode d’enquête est particulièrement utilisée dans les sciences sociales, mais aussi dans le secteur des études de marché. Dans le cadre de l'évaluation des RPS, ce type d’entretien se révèle souvent très utile pour étudier les fonctionnements des groupes de travail, les interactions entre les acteurs et les dynamiques de groupe au sein de l’entreprise. [8] Constitution du focus group/groupe de travail : par échantillonnage, il s’agit du choix des personnes qui participeront à l’entretien. Le nombre idéal de participants se situe entre 4 et 8 personnes. Leur sélection vise à refléter la réalité du groupe étudié (l’entreprise, le service, l’équipe projet, etc.) et à explorer la plus grande diversité́ possible de témoignages afin de faire émerger l’ensemble des points de vue existants.
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